EJEMPLO DE UN PROCESO DE DESARROLLO DE VALORES (II)

(Este ejemplo está extraido del libro THE END OF MANAGEMENT AND THE RISE OF ORGANIZATIONAL DEMOCRACY (2.002) de Kenneth Cloke y, Joan Goldsmith, editado por Jossey-Bas, San Francisco, CAL.) Aunque el ejemplo habla siempre de empleados, no resulta nada difícil las transposición de este ejemplo a una organización, que cuente en sus bases con volunt

...(Entonces pedimos al grupo que identificara y alcanzara un consenso sobre los comportamientos que o bien apoyan o bien socavan estos valores)

Después, cada uno estuvo de acuerdo con hacer sus mejores esfuerzos por implicarse en los comportamientos que apoyan los valores y evitar los que socavan estos valores. Nosotros les preguntamos si sería aceptable para ellos darse unos a otros un feedback si fallaban en hacerlo. En este punto, el grupo explotó, y varias personas dijo que no querían crear una "policía de valores" que pudiera andar alrededor de corregir los comportamientos de otra gente, mientras otros sentían que eliminar el feedback podría debilitar cualquier posibilidad de cambiar realmente sus comportamientos.

Después de considerable discusión, se pusieron de acuerdo en que el feedbck era esencial para que sus valores se convirtieran en reales, y que el proceso de proporcionar feedback necesitaba reflejar sus valores. Acordaron que la gente que diera feedback tendría que pedir antes permiso, entonces darlo de una manera consistente con sus valores, respetando el derecho de todos de hacer sus propias elecciones de valores y reconociendo su derecho de no ser tratado  de modos que contravinieran los valores compartidas de la organización.

El grupo fue más allá y formó equipos de voluntarios para   profundizar su comprensión de cada valor, pilotar su cumplimiento cultural, y hacer un informe cada mes, indicando lo bien que hayan dado vida a sus valores y cómo podrían hacerlo mejor en el futuro. Decidieron comunicar sus valores a sus clientes externos y proveedores, y entrar en un proceso conjunto de desarrollo de valores, con los clientes internos.

En una apreciación un año más tarde, casi todos los comportamientos que habían estropeado la organización habían desaparecido, y la productividad había aumentado dramáticamente.

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Merece la pena, probar este proceso, quizá empezando en un grupo reducido que voluntariamente tenga interés en hacerlo. Y teniendo cuidado en que los valores no se deben predicar ni imponer, sino dialogar y consensuar